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Arbeitgeber suchen neues Personal vermehrt auf Online-Plattformen – und potentielle Arbeitnehmer suchen online nach neuen Jobs. Das ist nichts Neues, aber die rasante Zunahme dieses Trends ist für viele beängstigend. Und die Social-Media-Landschaften in denen gesucht wird, werden unübersichtlicher. Das Netz ist  kein privater Raum, daher sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein paar Spielregeln berücksichtigen.

(Bild: Fotolia, Social Media © Nerlich Images)

Talentsuche nutzt alle Möglichkeiten

Immer mehr Arbeitgeber gehen auf Xing oder LinkedIn auf Kandidatensuche. Auch Facebook und Twitter sind Plattformen, auf denen durch eine Stellenanzeige oder ein Tweet auf eine offene Postion aufmerksam gemacht werden kann.  Gerade wenn die Stellenausschreibung eine online Komponente enthält, ist die Chance gut, hier geeignete Kandidaten zu finden.

Allerdings sind nicht alle Personalverantortlichen sicher um Umgang mit den neuen Medien. Dies zeigt die Studie von Talential, die Studenten der Kommunikationswissenschaft an der Universität Erfurt in Zusammenarbeit mit dem Karriereportal monster.de durchgeführt haben. Sie ist auf die Befragungen von Personalverantwortlichen unterschiedlicher Unternehmen und Branchen sowie Bewerbern verschiedenster Fachbereiche gestützt. Unter anderem wurden die Chancen und Risiken für das Finden von potentiellen Kandidaten für eine Stelle auf Facebook und anderen Portalen durchleuchtet.

Marcus Riecke, Geschäftsführer Central Europe bei Monster Worldwide. „Die Studie zeigt, dass es auf Arbeitgeberseite in vielen Fällen nicht nur an Know-How im Umgang mit Social-Media-Anwendungen mangelt. Auch besteht Unsicherheit darüber, wie diese in das bestehende Konzept der Unternehmenskommunikation integriert werden können.“

Das Profil wird klarer – ob gewollt oder nicht

Kurz gefasst: Wenn Personaler selbst nach Bewerbern googeln und dann noch zusätzlich versuchen, in sozialen Netzwerken etwas über Kandidaten herauszubekommen, stehen Kosten und Nutzen oft in ungünstiger Konstellation.

Bewerber (gerade die sogenannten „high potentials“) hingegen wissen schon, dass sie selbst die Verantwortung für sich im Netz haben. Sie stellen nur vorzeigbare Informationen ein oder regeln den Zugriff auf potenziell Nachteiliges über Privatsphäre-Einstellungen. Laut der Studie (10/2010) erreichen nur 9% der Employer-Branding-Aktivitäten die Zielgruppe über das Netz. Allerdings ist dies verglichen mit anderen Medien eine hohe Zahl. Und in den Monaten seit Erscheinen der Studie dürfte sich dieser Wert eher nach oben entwickelt haben.

Bewerber entscheiden sich für Authentizität

Für Bewerber ergibt sich oft gerade durch die Social Media Aktivitäten ein umfassenderes Bild eines Unternehmens, als dies die Hochglanz-Imagebroschüre oder die schicken Webseiten geben. So lautete ein Kommentar der Studie „Gerade über die sozialen Netzwerke spricht man über Unternehmen und da wackelt manchmal ganz schnell die gepflegte Corporate Identity“.

Umso wichtiger ist es für Unternehmen, über ein Monitoring auch die sozialen Netzwerke im Blick zu haben und mitzureden. So können über Social Media persönliche Beziehungen aufgebaut werden, die Nutzen bringen.

Social Media gehört ins Cross Media Konzept

Social Media ist für das Recruiting noch in der Anfangsphase. Einige Unternehmen betreiben bei Facebook bereits Karrierefanseiten, bieten auf XING Profile oder twittern. Diese Maßnahmen sollten sinnvoll in das gesamte Kommunikationskonzept eingebunden sein. Nicht zu jedem Unternehmen passt ein Facebook-Profil. Manchmal alleine schon aus dem Grund, weil es niemand betreuen kann! Auch sollten sich die Unternehmen darüber im Klaren sein, dass sie mit dem Social Web in einen Dialog treten und offen kommunizieren – wer das nicht will, sollte es lassen. Noch ein Tipp: Es sollte ein Monitoring der Zugriffe, Erfolge und auch der Kommunikation erfolgen. Denn nur so weiß man, welcher Kanal der Richtige ist.